Arbeitsrecht

Dies bedeutet im Klartext: Ein vorformulierter Arbeitsvertrag wird wie allgemeine Geschäftsbedingungen behandelt. Eine unzulässige Regelung im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Alle Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle, also auch Arbeitsverträge vor dem Jahre 2002. Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher, die im Unternehmen derzeit geltenden Arbeitsverträge auf ihre Gültigkeit hin zu überprüfen und von Zeit zu Zeit an die aktuelle Rechtsprechung anzupassen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in den letzten Jahren zahlreiche Vertragsklauseln für unwirksam erklärt. Entscheidend ist immer, ob die vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag verwendete Klausel überraschend ist. Dies ist dann der Fall, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht.

Nachfolgend finden Sie Hinweise zu wichtigen Klauseln im Arbeitsvertrag:

Anrechnungsklausel

Wird in einem Arbeitsvertrag eine Zulage gewährt (zum Beispiel übertarifliche Zulage) und gleichzeitig angegeben, dass diese Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung auf spätere Tariferhöhungen steht, ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt sind, ist diese Regelung wirksam. Sie verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Ausschlussklausel

Eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich wirksam, wenn die Ausschlussfrist mindestens drei Monate beträgt. Eine kürzere Ausschlussfrist ist unangemessen kurz und gemäß dem BGB unwirksam.

Zweistufige Ausschlussklauseln, wonach der Anspruch in der ersten Stufe schriftlich und in der zweiten Stufe gerichtlich geltend zu machen ist, sind dann wirksam, wenn beide Fristen jeweils mindestens drei Monate betragen. Die Bestimmung einer (oder beider) Ausschlussfristen an einer unerwarteten oder versteckten Stelle im Arbeitsvertrag kann zur Unwirksamkeit führen.

Bezugnahmeklausel

Viele Arbeitsverträge nehmen Bezug auf tarifvertragliche Regeln. Diese Globalverweisung ist gesetzlich zulässig. Die Verweisung auf nur einzelne tarifliche Regelungen unterliegt aber der vollen Inhaltskontrolle nach dem AGB-Gesetz.

Dienstfahrzeug

Dienstfahrzeuge werden regelmäßig auch zur Privatnutzung überlassen. Der geldwerte Vorteil ist Bestandteil der Vergütung und auch zu versteuern (meist nach der Ein-Prozent-Regelung). Der Arbeitgeber darf die Privatnutzung nicht einseitig entziehen. Eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber sich einseitig vorbehält, die Privatnutzung aufzuheben, ist unwirksam. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag berechtigte Gründe konkret angibt.

Freistellung

Der Arbeitsvertrag enthält oft eine Regelung, wonach sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge freizustellen. Da der Arbeitnehmer nicht nur die Pflicht, sondern auch das Recht zur Arbeitsleistung hat, sind derartige Freistellungsklauseln problematisch. Ein Recht zur Freistellung wird der Arbeitgeber regelmäßig nur dann haben, wenn er einen wichtigen Grund hierfür hat (beispielsweise Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers, Geheimnisverrat und so weiter).

Gratifikation (Sonderzahlung)

Gratifikationen werden oftmals freiwillig gewährt und sollen jederzeit widerrufen werden können. Hier entstehen in der Praxis erhebliche Schwierigkeiten. Im Einzelnen gilt folgendes:

• Freiwilligkeitsvorbehalt
  
  Wenn der Arbeitsvertrag eindeutig darauf hinweist, dass die Gewährung der Gratifikation keinen Rechtsanspruch auf die Leistung für die Zukunft begründet, ist ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam. Er verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung. Die Klausel ist aber dann in sich widersprüchlich, wenn einerseits die Gratifikation ausdrücklich zugesagt wird, andererseits aber die Zusage einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält.

• Widerrufsvorbehalt
  
  Ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag, wonach freiwillige Leistungen „jederzeit unbeschränkt“ widerrufen werden können, ist unwirksam. Voraussetzung und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen konkretisiert werden.